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REFORMA PROCESAL LABORAL

Publicado por ICS Abogados el 10-jul-2017 6:05:00
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CONSIDERACIONES GENERALES:

¿Qué es la Reforma Procesal Laboral?

La Reforma Procesal Laboral es una ley que viene a modificar y a adicionar nuevos artículos en el Código de Trabajo del año 1943.

 

¿Es la Reforma Procesal Laboral, un nuevo Código de Trabajo?

No. La Reforma Procesal Laboral es una reforma sustancial al actual Código de Trabajo de 1943 en aspectos de procesales y de fondo, pero no es un nuevo Código de Trabajo, ni será una norma independiente del Código de Trabajo.

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¿Cuándo entrará en vigencia la Reforma Procesal Laboral?

La Reforma Procesal Laboral entrará en vigencia el 25 de julio del año 2017.

 

“Disposiciones Finales:

La presente ley rige dieciocho meses después de su publicación. (…).

Dado en el Museo Histórico Dr. Rafael Ángel Calderón Guardia, San José, a los veinticinco días del mes de enero del año dos mil dieciséis.”

 

SOBRE LAS CARTAS DE DESPIDO – DESTITUCIONES CON RESPONSABILIDAD PATRONAL:

 

¿En caso de despidos con responsabilidad patronal, es obligatorio entregar la carta de despido?

Reforma Procesal Laboral


Cuando se trate de un despido con responsabilidad patronal, es decir, donde el patrono deba pagar el preaviso y el auxilio de cesantía, será obligatorio entregar la carta de despido si el trabajador o la trabajadora, así lo solicita.

 

 

 RPL:

Artículo 35.- A la expiración de todo contrato de trabajo, la parte empleadora, a solicitud del trabajador o trabajadora, deberá darle un certificado que exprese:

a) La fecha de su entrada y de su salida.

b) La clase de trabajo ejecutado.

Si el trabajador o trabajadora lo desea, el certificado determinará también:

c) La manera como trabajó.

d) Las causas del retiro o de la cesación del contrato.

Si la expiración del contrato obedece a destitución por falta atribuida a la persona trabajadora, la entrega de la carta de despido será obligatoria; en ella se deben describir, de forma puntual, detallada y clara, el hecho o los hechos en que se funda el despido. La entrega se hará personalmente, en el acto del despido y deberá documentarse el recibido. Si el trabajador o la trabajadora se negara a recibirla, la entrega deberá hacerla la parte empleadora a la oficina del Ministerio de Trabajo y de Seguridad Social de la localidad y, si esta no existe, se entregará o enviará a la oficina más cercana de ese Ministerio por correo certificado, lo cual deberá hacer a más tardar dentro de los diez días naturales siguientes al despido. Los hechos causales señalados en la carta de despido serán los únicos que se puedan alegar judicialmente, si se presentara contención.”

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¿Qué información debe contener la carta de despido ante despidos con responsabilidad patronal?

Cuando se trate de despidos con responsabilidad patronal, la carta deberá contener como mínimo la siguiente información:

  1. La fecha de entrada y salida del trabajador o trabajadora, y,
  2. La clase de trabajo efectuado.

Adicionalmente, y si el trabajador o trabajadora lo solicitara, la carta de despido deberá indicar:

  1. La manera como trabajó.
  2. Las causas del retiro o de la cesación del contrato de trabajo.

 

RPL:

 Artículo 35.- A la expiración de todo contrato de trabajo, la parte empleadora, a solicitud del trabajador o trabajadora, deberá darle un certificado que exprese:

a) La fecha de su entrada y de su salida.

b) La clase de trabajo ejecutado.

Si el trabajador o trabajadora lo desea, el certificado determinará también:

c) La manera como trabajó.

d) Las causas del retiro o de la cesación del contrato.

  

SOBRE LAS CARTAS DE DESPIDO – DESPIDOS SIN RESPONSABILIDAD PATRONAL:

 ¿Será obligatorio entregar la carta de despido en destituciones sin responsabilidad patronal?

Sí. Ante casos de destituciones sin responsabilidad patronal, será obligatorio para el patrono entregar la carta de despido.

 

¿Debe el patrono indicar en la carta, el motivo del despido sin responsabilidad patronal?

Sí. Cuando la destitución del trabajador o la trabajadora sea por una falta atribuida a este(a), la carta de despido deberá describir en forma puntual, detallada y clara, el motivo que justifica la destitución sin responsabilidad patronal.

 

RPL:

 Artículo 35.- A la expiración de todo contrato de trabajo, la parte empleadora, a solicitud del trabajador o trabajadora, deberá darle un certificado que exprese:

 (…)

 Si la expiración del contrato obedece a destitución por falta atribuida a la persona trabajadora, la entrega de la carta de despido será obligatoria; en ella se deben describir, de forma puntual, detallada y clara, el hecho o los hechos en que se funda el despido. 

(…)

 

¿Debe firmar un recibido de la carta, el trabajador o la trabajadora a quien se despida sin responsabilidad patronal?

Sí. La entrega de la carta debe realizarse personalmente y documentarse el recibido.

 

RPL:

Artículo 35.- A la expiración de todo contrato de trabajo, la parte empleadora, a solicitud del trabajador o trabajadora, deberá darle un certificado que exprese:

(…)

La entrega se hará personalmente, en el acto del despido y deberá documentarse el recibido.

(…)

 

¿Qué sucede si un trabajador o una trabajadora se niega a recibir la carta de despido sin responsabilidad patronal?

Si un trabajador o trabajadora se negare a recibir la carta de despido sin responsabilidad patronal, el patrono deberá entregarla en la localidad más cercana del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. En caso de no existir una sede del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social en la localidad del patrono, deberá remitir la misma por correo certificado. Esto deberá realizarlo en un plazo máximo de diez días naturales siguientes al despido.

 

RPL:

Artículo 35.- A la expiración de todo contrato de trabajo, la parte empleadora, a solicitud del trabajador o trabajadora, deberá darle un certificado que exprese:

(…)

Si el trabajador o la trabajadora se negara a recibirla, la entrega deberá hacerla la parte empleadora a la oficina del Ministerio de Trabajo y de Seguridad Social de la localidad y, si esta no existe, se entregará o enviará a la oficina más cercana de ese Ministerio por correo certificado, lo cual deberá hacer a más tardar dentro de los diez días naturales siguientes al despido.

(…)

 

¿Qué efectos tendrá la carta de despido en un eventual proceso judicial?

Conforme lo dispone la nueva normativa, únicamente los hechos que sean indicados en la carta de despido podrán ser los alegados en la vía judicial en caso de presentarse algún proceso judicial.

 Por esta razón, las cartas de despido deberán describir, de forma puntual, detallada y clara, el hecho o los hechos en que se funda el despido y contarse con la prueba de respaldo correspondiente.

 

RPL:

Artículo 35.- A la expiración de todo contrato de trabajo, la parte empleadora, a solicitud del trabajador o trabajadora, deberá darle un certificado que exprese:

(…)

Los hechos causales señalados en la carta de despido serán los únicos que se puedan alegar judicialmente, si se presentara contención.

 

SOBRE LOS REPRESENTANTES PATRONALES:

 

¿Qué es un representante patronal?

En términos generales, un representante patronal es quien, en nombre de otro, ejerce funciones de dirección o de administración de un empleador.

 Código de Trabajo: 

Artículo 5.-

Se considerarán representantes de los patronos, y en tal concepto obligarán a éstos en sus relaciones con los trabajadores: los directores, gerentes, administradores, capitanes de barco y, en general, las personas que a nombre de otro ejerzan funciones de dirección o de administración.

 

¿Quiénes son considerados representantes patronales?

Conforme las disposiciones del artículo 5 del Código de Trabajo, se consideran representantes patronales a los directores, gerentes, administradores, capitanes de barco y aquellas personas que en nombre del empleador ejerzan funciones de dirección o de administración.

Código de Trabajo:

Artículo 5.-

Se considerarán representantes de los patronos, y en tal concepto obligarán a éstos en sus relaciones con los trabajadores: los directores, gerentes, administradores, capitanes de barco y, en general, las personas que a nombre de otro ejerzan funciones de dirección o de administración.

 

Para ser considerado representante patronal, ¿se requiere contar con un poder inscrito ante el Registro Nacional?

No. En general, quien ejerza funciones de dirección o de administración en nombre de un empleador podría ser considerado como un representante patronal, pudiendo contar o no con un poder (mandato) inscrito ante el Registro Nacional.

 

INFRACCIONES A LAS LEYES DE TRABAJO Y SUS SANCIONES – REPRESENTANTES PATRONALES (RESPONSABILIDAD SOLIDARIA):

 

¿Qué se considera una infracción a las leyes del trabajo?

Se considera una infracción laboral (faltas), aquellas acciones y omisiones que transgredan normas previstas en la Constitución Política, los pactos internacionales sobre derechos humanos, convenios de la OIT ratificados por la Asamblea Legislativa de la República de Costa Rica, y demás normas laborales y de la seguridad social. 

 

RPL:

Artículo 396.-

Constituyen faltas las acciones u omisiones en que incurran las partes empleadoras, sus representantes y administradores, los trabajadores, las trabajadoras o sus respectivas organizaciones que transgredan las normas previstas en la Constitución Política, los pactos internacionales sobre derechos humanos y los convenios adoptados por la Organización Internacional del Trabajo, ratificados por la Asamblea Legislativa y las demás normas laborales y de seguridad social, sin perjuicio de la responsabilidad civil o penal que pudiera corresponderles.

(…)

 

¿Quién puede incurrir en una infracción a las leyes del trabajo?

Podrán incurrir en una infracción a las leyes del trabajo, las siguientes personas: 

  • Los empleadores (patronos).
  • Los representantes patronales.
  • Los trabajadores y trabajadores y sus respectivas organizaciones.

 RPL:

Artículo 396.-

Constituyen faltas las acciones u omisiones en que incurran las partes empleadoras, sus representantes y administradores, los trabajadores, las trabajadoras o sus respectivas organizaciones que transgredan las normas previstas en la Constitución Política, los pactos internacionales sobre derechos humanos y los convenios adoptados por la Organización Internacional del Trabajo, ratificados por la Asamblea Legislativa y las demás normas laborales y de seguridad social, sin perjuicio de la responsabilidad civil o penal que pudiera corresponderles.

(…)

 

¿Qué consecuencias puede tener, incurrir en una infracción a las leyes del trabajo?

Conforme lo dispone la Reforma Procesal Laboral, las personas que incurran en una falta a la ley laboral, serán sancionadas con una multa que podría ir desde un salario base mensual, hasta veintiséis salarios base mensuales, sin perjuicio de otras acciones legales que la parte afectada pueda ejercer.

RPL:

Artículo 398.- 

Las personas transgresoras referidas en el artículo 399 de este Código serán sancionadas con multa, según la siguiente tabla:

1) De uno a tres salarios base mensuales.

2) De cuatro a siete salarios base mensuales.

3) De ocho a once salarios base mensuales.

4) De doce a quince salarios base mensuales.

5) De dieciséis a diecinueve salarios base mensuales.

6) De veinte a veintitrés salarios base mensuales.

La denominación de salario base utilizada en esta ley en todo su articulado, salvo disposición expresa en contrario, debe entenderse como la contenida en el artículo 2 de la Ley N.º 7337, de 5 de mayo de 1993, de conformidad con lo establecido en este mismo Código.

 

¿Es responsable, un representante patronal, por infracciones a la ley laboral?

Sí. Los representantes patronales podrían ser responsables personal y solidariamente, por faltas a la ley laboral.

 

RPL:

Artículo 399.-

La responsabilidad de las personas físicas es subjetiva y la de las personas jurídicas es objetiva. Cuando la conducta la realice un representante patronal de una empleadora persona jurídica o grupo de interés económico, en los términos del artículo 5 de este Código, la sanción recaerá también sobre estos según corresponda, a quienes solidariamente se extienden los efectos económicos de la falta del representante.
 

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